Gestión de Recursos Humanos. Tema 5. Tendencias Generales de la Gestión de Recursos Humanos.

¡AVISO! la información recopilada a continuación, pertenece a clases pre-grabadas de la prof. Eglys Villalobos, excelente profesora de la Universidad Privada Rafael Belloso Chacín, ya que también somos estudiantes de Ciencias Administrativas, y nos dedicamos a ofrecerte información de calidad, precisa y objetiva para el desarrollo de tus conocimientos.

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vAlinear  la estrategia del área con la  estrategia de la organización, para asegurar su contribución al logro de los objetivos  planificados.

Las organizaciones, para mantenerse en el mercado, crean estrategias, para lograr sus objetivos, entonces, cuando esa estrategia que la organización crea, debe aplicar en el mercado, y está vinculada con las personas, RRHH tiene que alinear una estrategia paralela en función a la estrategia de la organización.

Como por ejemplo, si una organización tiene como estrategia expandirse, crear nuevas sucursales, ¿qué tiene que hacer RRHH para que se cumpla esa estrategia de expansión?, tiene que crear una estrategia de reclutamiento y selección, para reclutar a las personas y seleccionarlas en función a la expansión que la empresa va a hacer.

Ahora bien, no todas las estrategias que una empresa se plantee, tiene que ver con el uso de personas. sino de otros departamentos.

Por ejemplo, si la estrategia de la empresa es, bajar los costos, ya RRHH no tiene nada que ver con nada de lo que hay que hacer ahí, ¿quién tiene que alinear la estrategia ahí?, el departamento de Finanzas y Contabilidad. Entonces ¿cuándo RRHH alinea su estrategia a la estrategia de la organización?, cuando la estrategia de la organización tiene que ver con el uso de personas y por ello, RRHH debe crear una estrategia alineada con la estrategia de la organización para que tenga éxito.

¿Si RRHH no alinea esa estrategia con la de la organización, podrá tener éxito la estrategia de la organización?, pues no, porque la organización necesita que RRHH le de esa ayuda.

vFacilitar y en casos  liderar, el proceso de cambio cultural de la empresa.(Igualdad y Equidad de Genero)(No Discriminación en el trabajo).Art 20 y 21 LOTTT.

La filosofía organizacional de las empresas viene dada de sus políticas y normas, entonces hay veces en que las que todavía, en pleno siglo XXI, hay empresas que están en la época de Taylor y Fayol, y todavía no entienden esa cultura organizacional.

Por ejemplo, esas empresas que son católicas 100%, y cuando hacen su proceso de reclutamiento y selección y le hace la entrevista a una persona que está muy capacitada para el puesto, pero cuando le preguntan a la persona acerca de la religión que practica, a la persona se le ocurre decir que es evangélica, como la empresa es 100% católica, eso va en contradicción con la filosofía organizacional de la empresa, por lo cual, eso es un impedimento para darle el trabajo a esa persona aunque está muy capacitada para el puesto.

Otro ejemplo, hay empresas que tienen como política no contratan a mujeres, eso forma parte de su cultura organizacional. 

Otro ejemplo, cuando Movistar era Telcel (hace muchos años), ¿cómo era la estructura organizacional cuando Movistar era Telcel?,  ¿cómo eran las chicas de atención al cliente?, una de las características que debían de tener las mujeres para poder trabajar en Telcel, como parte de su cultura organizacional, era que tenían que ser chicas delicadas, no podían tener el cabello recogido, ni natural, tenían que tenerlo siempre arreglado y suelto, las uñas impecables, no podían estar sin maquillaje, y además debían ser altas y delgadas. 

Pero al pasar de los años, la empresa Telcel, no solo cambió su nombre a Movistar, sino que también, debido a la crisis económica actual de Venezuela, esa cultura organizacional ha ido declinando. 

Pero de pronto, como la tendencia actual es que las personas estén capacitadas para ocupar los puestos vacantes, podría decirse que las empresas poco a poco también se ha ido dando cuenta de que aunque la persona esté pasada de peso, eso no implica que no está capacitada para ocupar el puesto.

Entonces, ¿cuál es la tendencia?, que le toca al departamento de RRHH nivelar y cambiar ese proceso de cultura dentro de las organizaciones, cuando las empresas tienen una cultura que es muy fuerte, entonces RRHH tiene que nivelar ese proceso de cambio, no basarse en ese aspecto, porque no significa que porque algunas personas no reunan los requisitos físicos que exige la empresa, no quiere decir que no estén lo suficientemente capacitadas para ocupar el puesto.

Pero además de eso, el artículo 21 de la LOTTT, dice lo siguiente:

Son contrarias a los principios de esta Ley las prácticas de discriminación.
Se prohíbe toda distinción, exclusión, preferencia o restricción en el acceso y en las condiciones de trabajo, basadas en razones de raza, sexo, edad, estado civil, sindicalización, religión, opiniones políticas, nacionalidad, orientación sexual, personas con discapacidad u origen social, que menoscabe el derecho al trabajo por resultar contrarias a los postulados constitucionales.

Y sin embargo, se ven empresas que dentro de su cultura organizacional, por ejemplo, las mujeres después de los 45 años, no les dan empleo, y muchos personas que por ejemplo tienen 50 años, ¿cuánta experiencia no tiene para transmitir?, entonces ¿cómo una empresa va a tener dentro de su cultura organizacional que después de 45 años, las personas ya no están aptas para el trabajo? ya sea hombre o sea mujer porque tiene 45 años.

Y que de paso, resulta que al cargo que quieren optar, exige que tengan experiencia, pero ¿cómo puede tener la persona experiencia y no se mayor?, y aunque esto esté errado, aún existen empresas empleando estás políticas erradas.

Por ejemplo, una persona que esté recién graduaba de contador público, no puede ejercer un puesto donde él sea el jefe, porque está recién graduado y aún no tiene experiencia. Académicamente puede que esté calificado, pero no preparado para el puesto.

Entonces, para que éste contador recién graduado, pueda ser jefe algún día, ¿qué debe hacer?, debe empezar desde lo más básico en la empresa, como analista contable de cuentas por cobrar, siendo asistente del jefe de área, porque ¿cómo una empresa puede darle el puesto de jefe a éste contador recién graduado si aún no tiene experiencia?. Y para que pueda tener experiencia, entonces deben pasar algunos años.

Por lo cual es contradictorio que aún existan empresas que no acepten a personas mayores de 45 años por las consideran muy mayores para el puesto.

Ahora bien, el artículo 20 de la LOTTT habla aún más sobre la parte de RRHH:

El Estado garantiza la igualdad y equidad de mujeres y hombres en el ejercicio del derecho al trabajo.
Los patronos y patronas, aplicarán criterios de igualdad y equidad en la selección, capacitación, ascenso y estabilidad laboral, formación profesional y remuneración, y están obligadas y obligados a fomentar la participación paritaria de mujeres y hombres en responsabilidades de dirección en el proceso social de trabajo.

¿Quién se encarga de hacer éstas actividades?, pues el departamento de RRHH, entonces para darle funcionamiento al artículo 20 de la LOTTT, es el gerente o el departamento de RRHH, el que tiene que hacer ese cambio de cultura, en los procesos de selección, capacitación, ascenso y estabilidad laboral, formación profesional y remuneración.

vEstablecer indicadores de desempeño , a fin de medir y demostrar los resultados obtenidos del comportamiento humano.

¿Qué pasa con las evaluaciones normales del trabajador?, ¿qué se mide en una evaluación del desempeño del trabajador?, la eficiencia, si se expresa de manera clara, si llega a tiempo a su jornada laboral, pero no tienen indicadores que de pronto puedan medir habilidades y destrezas  que tengan que ver con, por ejemplo, indicadores de comportamiento, como su comportamiento ante alguna situación de riesgo o su capacidad de resolver conflictos.

Ya que hay personas que son muy buenas, ¿pero qué pasa?, que a la hora de dirigirse al público, debe amoldar su carácter o lo que pide ese público, ya que las personas que se dedican a atender al público, deben tener mucha paciencia para poder desarrollar su trabajo, ya que no todas las personas son fáciles de tratar, pero a todos hay que atenderlos por igual.

vSeleccionar cuidando que el candidato cubra el perfil no sólo del puesto, sino también de la organización.

Hay personas dentro de las organizaciones que a veces, pierden el empleo, porque el hábito puede más que la responsabilidad, por ejemplo, si la jornada de trabajo es desde las 07:00 am, pero el trabajador está acostumbrado a levantarse a las 10:00 am, y la cultura de la organización es tan fuerte, que exige que él esté exactamente a las 07:00am, si él llegara a las 07:05, 07:10 am, el gerente de RRHH se daría cuenta inmediatamente de quién llegó tarde y quién llegó temprano, y para el que llegó tarde, por estar acostumbrado a levantarse tarde, es muy posible que pierda el empleo, porque no esta cumpliendo con las políticas que forman parte de la cultura de la empresa.

Entonces, cuando se debe aplicar este proceso de selección, RRHH debe asegurarse que la persona, que el candidato, no solamente cumpla los objetivos propuestos, sino que también sea capaz de adaptarse a la manera de trabajar de la organización, a la filosofía organizacional, porque hay empresas que tienen una política organizacional muy fuerte.

Sin embargo, cuando la empresa es pequeña, RRHH puede tomar la asistencia, pero cuando la empresa es mediana o grande, es el jefe inmediato quien pasa la asistencia y posteriormente, son ellos quienes pasan las asistencias a RRHH, para que sea el departamento de RRHH como tal quien tome las decisiones.

Que tanto esas personas se adecuan, se identifican con las normas, las reglas y los procesos de la organización. También, que el candidato no cumpla solamente el perfil, sino que se pueda adaptar a la cultura organizacional, ya que muchas personas muchas veces buscan un empleo, pero a veces pierden el empleo porque como personas son incapaz e pronto de adaptarse a la filosofía.

Entonces, la empresa le dice que su entrada debe ser a las 8:00am. pero el trabajador está acostumbrado a levantarse a las 10:00am. o dicen que pueden llegar a las 9:00am, por ejemplo, queriendo establecer la persona el horario de la empresa.

Resultaque cuando se aplica el proceso de selección ¿Qué dice la tendencia? que además de cuidar que el candidato cumpla lo que dice el puesto, también cerciorarse de que ese candidato se pueda adecuar a la cultura organizacional.

Por ejemplo, el uso de los celulares, hay empresas, actualmente, que han tenido que establecer como norma que las personas no lleven el celular a su trabajo, y si las personas lo llevan, porque como los hábitos pueden más que las normas que una organización de pronto le pueda exigir, y si el trabajador lo lleva, la empresa se lo retiene y lo guarda en una gaveta con llave hasta que el trabajador se vaya.

Siguiendo con el mismo orden de ideas, la organización se ha dado cuenta que el hábito de la persona puede más que la norma que está establecida dentro de la organización (que el trabajador no puede hacer uso del teléfono en su jornada laboral), por lo cual le proporcionan un teléfono local por si el empleado tiene alguna emergencia y necesita comunicarse con otra persona, o si algún familiar tiene alguna emergencia puede llamar a ese teléfono, pero está prohibido que el trabajador tenga el celular mientras cumple con sus funciones.

Por otra parte, cuando se selecciona, la tendencia dice, que además de que el candidato cumpla con el perfil, también buscan asegurar que el candidato sea adaptable a la cultura organizacional de empresa.

vDesarrollar a los colaboradores en base a competencias, actividades de valores, destrezas motoras y diversas informaciones que hacer posible llevar a cabo, de manera eficaz, cualquier actividad labora.

También, dice la tendencia, que el departamento de recursos humanos debe desarrollar en los colaboradores, es decir, a los trabajadores, en base a competencias, pero ¿Qué son las competencias?, son las destrezas motoras y diversa información que hace posible llevar a cabo de manera eficaz cualquier actividad laboral.

Los puestos de trabajo dentro de una empresa exigen que el ocupante del puesto tenga ciertas competencias, por ejemplo, si se habla de un contador y un abogado dentro de la organización ¿Esos puestos exigirán diferentes competencias? ¿Qué exige?, valores, destrezas motoras y diversa información que hacen posible al ocupante cumplir sus funciones.

Ahora bien, ¿Cuáles son las competencias que debe tener un docente?, debe tener manejo de escenario, manejo de grupo no permitir que el salón se convierta en el pasillo. Así pues, cuando el docente no tiene esa competencia, de control de equipo, control de público, control del salón de clase, porque no tiene la competencia pero el puesto lo exige ¿Qué pasa con el salón de clase?, se convierte en el pasillo.

Entonces, el puesto como tal del docente, exige esa competencia, que el que lo vaya a ocupar tenga manejo de un grupo determinado de estudiantes. Además de eso, ¿Qué otra competencia debe tener un docente? debe tener manejo de información en el área que va a dar clase, también debe tener un lenguaje apropiado al cliente al cual va dirigido el servicio, que este caso si hablamos del docente, hablamos de los estudiantes, de los alumnos, deben tener un lenguaje adecuado, claro, conciso, que de pronto el estudiante pueda captar a esa persona al proporcionar la información.

Ahora, cuando vamos al <<Contador>> ¿Cuáles son las competencias que exige ese puesto de contador?, por ejemplo, ¿Debe tener agilidad mental? y ¿Analítica?, si, pero cuando hablamos de un <<Abogado>>, ¿Tiene más competencias de análisis, o comunicativas?, comunicativas, ya que el <<Abogado>> primero debe de tener habilidades comunicativas, porque, por ejemplo, si es un juicio, tienes que expresarle a todos las ideas y, además, debe tener poder de convencimiento o negociador, dentro del campo, mientras que el <<Contador>> ¿Tiene competencias de liderazgo?, no, porque se mantiene sacando cuentas en una oficina, entonces ya tiene otras competencias, por ejemplo, de habilidad numérica, capacidad analítica, porque va a analizar factores de riesgo, de inversión, analizar distintas leyes, puede tener personal a su cargo.

Entonces, ¿Cuál es la tendencia? que la organización debe desarrollar a cada colaborador o trabajador, en la competencias que amerita el puesto. Por ejemplo, si hablamos de una <<Cajera>> ¿Cuáles son las competencias que la organización debe desarrollar en una cajera?, ¿Las mismas que al contador y al abogado?, no, ya serían otras competencias, ya debe tener habilidad comunicativa porque va a atender a los clientes, tiene que tener también rapidez para contar dinero, debe tener habilidades motoras para controlar los programas que se usan para facturar. 

Asimismo, esa es la tendencia, que las organizaciones deben desarrollar a cada trabajador, pero en las competencias que se consideren necesaria para que el trabajador pueda llevar de manera eficaz la actividad laboral que le toca en su puesto de trabajo.

vEstablecer sistemas de compensación y de reconocimiento al trabajo en equipo y no sólo individual.

Actualmente las empresas deben establecer sistemas de compensaciones para que las personas trabajen en grupo, en lo cual se hace referencia a la <<Sinergia>>, la cual dice que cuando se trabaja en grupo y en equipo, se supone, que el resultado de la tarea es más eficiente y más productiva que cuando trabaja de forma individual, ya que el trabajador resuelve todo más rápido, además de eso intervienen diferentes criterios, opiniones, puntos de vista, entonces se da como que una discusión de la tarea, se dividen la tarea, el resultado es más rápido y más eficiente.

Entonces promulga que deben establecerse compensaciones en grupo, por ejemplo, los bancos tienen diferentes sucursales y se trazan compensaciones por metas de bancos y sucursales, estableciendo la cantidad de clientes como tope a atender por lo cual van a recibir alguna compensación.

vEvaluar el desempeño desde la percepción de los diferentes públicos relacionados con la persona y no sólo por su jefe inmediato. (Evaluación del desempeño 360°).

También evaluar el desempeño bajo la percepción de los diferentes públicos relacionados con el trabajador que es a lo que se llama como <<Evaluación de 360°>>, la cual consiste en que el trabajador no solamente es evaluado por su jefe inmediato sino que es evaluado por los diferentes públicos o por las diferentes personas con las cuales se relaciona a diario.

Entonces, una <<Cajera>>, para explicar la tendencia, no solamente va a ser evaluado por el supervisor de caja, sino que debe ser evaluado por el cliente, por su compañero de trabajo, su jefe inmediato, y también puede ser evaluado por todas aquellas personas con las cuales tenga contacto en su puesto de trabajo.

En este tipo de evaluaciones se evalúa lo objetivo, no lo subjetivo que pueda observar una sola persona, este tipo de evaluación permite observar los distintos puntos de vista, por eso es objetiva, porque son varios criterios los que valúan a la persona.

Por eso, actualmente, la tendencia es que las empresas trabajen con la evaluación 360°, para que el trabajador sea evaluado por los diferentes públicos, para tener una calificación lo más objetiva y verdadera posible. Sin embargo, aún existen empresas que continúan aplicando una sola evaluación.

v  Evaluar el Desempeño no Solo por el Cumplimiento de las Metas Fijadas, Sino También por el Apego a la Cultura Empresarial.

Hay empresas que tienen una cultura organizacional muy estricta, y en su evaluación del desempeño también evalúan qué tanto el trabajador puede adecuarse a la cultura de la organización.

Por ejemplo, hay empresas que dentro de su cultura hay equipos de béisbol, de juego de ajedrez… Donde los trabajadores deben inscribirse y participar, pero de pronto, hay algún trabajador que de pronto no le gusta participar en ninguna de esas actividades, pero eso es parte de la cultura organizacional: que el trabajador se integre, se involucre a esa filosofía que en este caso se puede llamar recreacional.

Por ello, en este tipo de actividades no se evalúa solamente el cumplimiento de las metas, sino también qué tanto el trabajador está apegado a cumplir la cultura, qué tanto está familiarizado, identificado, comprometido, que tenga sentido de pertenencia.

Porque a veces el trabajador conoce la cultura, pero no muestra apego a esa cultura, le da igual lo que en la empresa se haga o deje de hacer, y eso no debe suceder, porque son las personas las que deben adecuarse a la organización, no al contrario, y si el trabajador ni siquiera se toma la molestia de involucrarse con la cultura organizacional de la empresa, mucho menos de adecuará a la misma.

vReconocer la Contribución a Resultado de los Colaboradores y su Antigüedad en la empresa.

La tendencia es que las empresas deben reconocer que el trabajador de una u otra forma, le ha dado su trabajo, su dedicación, su esfuerzo, y ha hecho que la empresa esté en el mercado 15, 20, 25 años… Y que el trabajador ha sido colaborador en esa antigüedad que la empresa tiene, o en esa antigüedad que ha tenido en el mercado, entonces de pronto, por ejemplo, hay empresas que dan botones de 5 años, 10 años, 15 o 20 años… Y hacen un acto protocolar para entregarle el botón al trabajador…

Existen otras empresas que colocan los nombres de los empleados más antiguos en una cartelera.