Gestión de Recursos Humanos. Tema 4. Políticas de la Gestión de Recursos Humanos

Un ejemplo de políticas organizacionales sería el siguiente: (en este caso, políticas para los proveedores de la empresa), hay empresas que le reciben a los proveedores las facturas los días lunes, y les paga los cheques los días viernes, esa política ¿quién la debe aplicar?, la empresa, pero ¿quién representa a la empresa?, el trabajador, y ese trabajador cuando vaya a recibir las facturas entonces mira las políticas, y ¿qué dicen las políticas?, pues que la empresa solo recibe las facturas los días lunes. 

Si un proveedor llega a entregar alguna factura el día martes, ¿qué le dirá el trabajador encargado de esa actividad?, que no puede recibirle la factura porque las políticas de la empresa dicen que las facturas deben recibirse los días lunes.

Entonces, las políticas son parámetros que las empresas establecen para guiar al trabajador en la forma en la que deben tomar las decisiones, para ejecutar las actividades.

Las políticas las establece la empresa, y son lineamientos flexibles que establecen las empresas para que la persona que tenga que tomar decisiones en su trabajo, se guíe por las políticas. 

Entonces, ¿cuál es la decisión tiene que tomar el trabajador si el cliente le da la factura el día martes? él tiene que tomar una decisión, tiene que decidir si la acepta o no la acepta. 

¿Pero qué dice la política?, que la empresa no recibe facturas otro día que no sea lunes.

Entonces las políticas orientan las tomas de decisiones, y el trabajador puede negarse a recibir la factura porque así lo establecen las políticas de la empresa para la cual trabaja, de manera tal que podría decirle al cliente: no puedo recibirte la factura porque hoy es martes, no lunes, así que ven el lunes a entregarme la factura y el viernes vuelves a venir para retirar tu cheque de pago.

Las políticas guían la acción, que no son solo del departamento de RRHH, sino de la empresa completa. 

Todos los departamento tienen políticas internas por las cuales se guían las actividades y toma de decisiones de cada trabajador. Por ejemplo: el departamento de contabilidad, ¿podría tener sus políticas internas?, si, ¿y cuáles podrían ser esas políticas?, por ejemplo, que solo la parte administrativa de la empresas tenga acceso a la información contable. 

Por ello, ¿qué establece las políticas de una empresa?, por ejemplo, si va alguien de administración al departamento de contabilidad a querer ver las consignaciones bancarias del mes de enero de la empresa, ¿qué debe hacer el departamento de contabilidad?, darle cumplimiento a las políticas y enseñarle las consignaciones a la persona que represente en ese momento al departamento de administración.

Pero... ¿Si va alguien del departamento de ventas?, ¿podrá el departamento de contabilidad mostrarle las consignaciones bancarias?, no, porque las políticas establecen que solo el personal administrativo puede ver esa información.

Ahora bien, las políticas a diferencia de las normas, tienen una característica que la diferencia, ya que las normas son de estricto cumplimiento, mientras que las políticas son flexibles para la persona que toma la decisión. 

La políticas aplican para tomar decisiones, de qué tan flexibles pueden ser, ahora, ¿las normas dejarán espacio para que la persona tome decisiones?, no, porque son de estricto cumplimiento, mientras que cuando es una política, por ejemplo: que solo el personal administrativo pueda ver la información contable, siendo una política, podría llegar un vendedor a ver si un cheque de un cliente se cobró, y para eso tiene que ver los registros contables, pero la política dice que solo el personal administrativo puede ver esa información.

Entonces la persona que toma la decisión evalúa qué tanto puede ser flexible esa política y dejarle ver a ese vendedor si el cheque del cliente se cobró o no se cobró. Porque las políticas son flexibles para la persona que toma la decisión.

Con respecto a la factura, si un proveedor viene a entregar a la empresa las facturas un día jueves, pero las políticas de la empresa dicen que se reciben las facturas los días lunes y se pagan los cheques los días viernes, pero el proveedor le dice a la persona que le va a entregar el cheque, que viene desde muy lejos y que se tiene que regresar inmediatamente porque tiene que trabajar, el que va a tomar la decisión mira las políticas y ve qué tan flexible pueden ser y las estudia.

Entonces el encargado evalúa y puede hacer un excepción, recibiéndole la factura, porque en este caso el proveedor viene de muy lejos y hacerle el cheque de pago de una vez porque el proveedor debe regresarse inmediatamente.

Ahora, si fuera una norma, le tendría que decir al proveedor, por ejemplo, que él se tiene que quedar ahí, a esperar que sea el día viernes para recibir su cheque de pago y regresar el día lunes porque no le puede recibir las facturas.

Mientras que las políticas son flexibles, las normas no, ya que las políticas son lineamentos, eso diferencia a las políticas de las normas.

Las políticas en el área de RRHH dicen lo siguiente:

1.- Crear un ambiente de trabajo agradable, donde se estimule la iniciativa personal, el valor agregado, la innovación, la excelencia y el trabajo en grupo.

Las personas que dentro de los departamentos son jefes, tienen personas a su cargo, por ejemplo, el jefe de contabilidad tiene personas a su cargo (asistentes, analistas...), ¿qué dicen las políticas?, bueno, que esa persona que es jefe debe procurar un sitio grato de trabajo dentro del departamento a su cargo, que estimule a los trabajadores para que le tengan amor a su cargo, que se sientan bien, es decir, debe estimular el trabajo en equipo, la iniciativa...

Entonces, para poder aplicar la política que está establecida, ¿Qué tienen que hacer las personas que tienen acceso a esas políticas?, aplicarlas, que en este caso pueden ser en los departamentos, en personas a su cargo, los directivos...

2.- Seleccionar a personas que cumplan con las competencias y capacidades que exijan los puestos vacantes.

También las políticas dicen, que cuando en la empresa se presente una vacante, para hacer el proceso de selección, primero se debe tomar en cuenta que las personas que se seleccionen para el proceso de búsqueda, deben estar preparadas, deben ser idóneas, deben tener los conocimientos que el puede requiere, todo eso se debe de tomar en cuenta a la hora de seleccionar a las personas.

Ya que hay cargos que están dentro de la organización que requieren que las personas tengan cierta adecuación para el puesto, entonces si un cargo a merita que la persona que lo vaya a ocupar, por ejemplo, sea responsable, que tenga buen vocabulario, facilidad de expresión, que tome decisiones, que esté acostumbrada a trabajar bajo presión, y el puesto está vacante, y todas las personas que fueron seleccionadas están preparadas, pero en el proceso de selección se nota que no cumplen con algunas de esas competencias a pesar de que estén preparadas.

Se debe tomar en cuenta también, si esa persona se puede adecuar al puesto, porque las personas están formadas por ciertos hábitos y costumbres que tienen y  que han desarrollado desde la educación primaria, secundaria y que incluso, llegan a la educación universitaria teniendo los mismo hábitos y muchas veces, estos hábitos permanecen y son más fuertes que sus intensiones de obtener el empleo. Razón por la cual, muchas veces pierden el empleo, por no querer modificar su comportamiento.

Las personas quieren que las empresas se adapten a ellas, y ninguna empresa se adapta a los empleados, son éstos quienes deben adaptarse a la forma de trabajar de la empresa.

Por ello, aunque la persona esté muy preparada, si no se puede adecuar a la organización, la empresa no va a tener a nadie, pagándole un salario y que no cumpla lo que el puesto exige. Es muy importante que cuando se haga ese proceso de selección, la persona cumpla las políticas.

Y todo personal que ingrese a la empresa debe contar con ciertas características, por ejemplo:

Orientación de calidad de servicio, dentro de la empresa, ¿quién le presta servicio a un trabajador, para que éste pueda hacer su trabajo?, otro trabajador (es), ya que por ejemplo, para que un docente pueda hacer su trabajo, prestando su servicio de educación, ¿quién le presta a él su servicio?, la escuela o universidad para la que trabaje ese docente no le presta un servicio, le paga el servicio que el docente da, entonces, en este caso, ¿quién le prestaría servicio al docente para que éste pudiera hacer su trabajo?

Las personas encargadas del Video Vin, por ejemplo, ya que ellas son asistentes audiovisuales. Por ello, para que un trabajador pueda cumplir con su tarea, que en este caso, es dar la clase, el docente que es un trabajador, necesita de otro trabajador para poder cumplir con su trabajo, para ello están los asistentes audiovisuales.

¿Qué más dice la política? que aparte de que la persona esté calificada para el puesto, que él pueda habituarse al puesto, porque de repente, el puesto también exija, capacidad para trabajar en equipo, y no todas las personas no tienen esa capacidad.

Para eso existen las políticas, para regular el funcionamiento y el comportamiento de las personas, que están dentro de las empresas. Sin embargo, por formar parte de las políticas, en el proceso de selección, puede contratarse a una persona que no cumpla con algunas de las competencias que exige el puesto, porque las políticas son flexibles, pero si fueran normas, entonces no se puede contratar a nadie que no cumpla estrictamente con esas competencias.

3.- Ofrecer oportunidades de trabajo por igual a todos los trabajadores, hasta donde sus habilidades, destrezas, educación y competencias se lo permitan. Esto llevará al reclutamiento interno o externo.

Cuando en la empresa se presenta un puesto vacante, y la política dice que todos los trabajadores tienen igualdad de oportunidades, esto no significa que todos los empleados tengan la misma capacidad para ocupar la vacante, porque a pesar de que todos tengan la misma oportunidad, no todos tienen las mismas competencias, la misma educación, o todas las habilidades que el puesto exige.

Si todo eso de lo que se dijo anteriormente, se cumple, entonces la empresa debe buscar primero dentro ella, a los trabajadores que puedan ocupar ese puesto, sin embargo, si después del proceso de selección, la empresa determina que entre el personal existente no hay personal calificado ni capacitado para el puesto vacante, entonces se recurre a un reclutamiento externo.

4.- Considerar la adecuación de puesto a posibles vacantes, ya que las personas son el principal activo de las empresas.

Hay empresas que no quieren a las personas que están dentro de ella, porque se dieron cuenta que las personas que la integran, tienen muchos malos hábitos, quieren que la empresa de adapte a ellas más no ellas a la organización. Entonces, en este caso, las empresas, ya no están buscando adecuarse a las políticas, están buscando nuevas políticas, porque consideran que esas personas que vienen nuevas, le van a dar valor agregado a su trabajo, van a traer nuevas ideas, nuevos aportes, que las personas que están dentro, ya no lo van a hacer.

Sin embargo, las empresas siempre deben agotar el recurso con su personal existente, antes de realizar un reclutamiento externo.

Y como se dijo, las políticas son lineamientos flexibles que tienen todas las empresas para la toma de decisiones, en este caso, las políticas, llevándolas al área de RRHH, son lineamientos que adopta la organización, para la toma de decisiones, en procesos que tienen que ver con el uso de los trabajadores...

Por ejemplo, ¿qué políticas debe aplicar un departamento de RRHH para el reclutamiento del personal?, varias políticas,  y suponiendo que la política dice que cuando se presenta una vacante, se selecciona el personal que debe tomar una seria de consideraciones, para saber si el candidato cumple con los requisitos o no, entonces dentro de esas consideraciones, ¿qué dice la política?.

Que además debe tener otras consideraciones que son fundamentales, como por ejemplo, lo que se requiere para ocupar el puesto, su potencial de desarrollo, sus habilidades y competencias, orientación y calidad de servicios, ya que un trabajador le presta servicio a otro trabajador.

Y hay muchos puestos de trabajo donde el trabajador se sirve de otro empleado, para poder realizar su trabajo, ya que otro trabajador le facilita los insumos. Por ello, cuando las personas entran a la organización, debe tener esa vocación de calidad de servicio.

Ya que para la organización existen los clientes internos que son los mismos trabajadores, ahora bien, las organizaciones piensan que se le saca más provecho a los trabajadores, cuando trabajan en equipo, ya que esto es más beneficioso, que el trabajo realizado por una sola persona.

Ye que en equipo, los trabajadores crean más ideas, son más emprendedores, son más innovadores, un trabajador puede ayudar a otro que tenga dificultades, en cuando al desempeño de sus funciones... Así el trabajador va a adquirir más conocimiento y más experiencia.

También se tiene que considerar que esa persona, ese trabajador, debe adecuarse para trabajar en grupo, es decir, en equipo. También hablamos de que cuando se presente una vacante, dentro de las políticas de una empresa, se tiene que todos los trabajadores tienen la oportunidad de ser tomados en cuenta para ocupar el puesto vacante, comenzando por los trabajadores de están a espera de un merecido ascenso.

Pero, según las políticas de la organización, hasta donde sus debilidades y competencias le permitan ocupar un puesto adecuado, porque hay puestos que exigen que el trabajador tenga dominio del grupo, dominio de escenarios, dominio del ambiente laboral del cual está encargado, que tenga capacidades para tomar decisiones, capacidad de expresión, también de tener un buen vocabulario.

Hay personas que según las políticas, no reúnen esas capacidades, sin embargo, todos los trabajadores tienen la misma oportunidad, pero hay que ver si los mismos cumplen los requisitos para ocupar o no ese puesto o seguir en la organización.

Solo de esa manera se dirá que la empresa va a recurrir a un reclutamiento externo, es decir, cuando la vacante no puede ocuparlo un empleado dentro de la organización porque no cumple con los requisitos que se requieren para ocupar el puesto.

Por lo cual, hay que buscar un empleado externo que cumpla los requisitos que la organización pide, pero a pesar de eso, si dentro de la organización está una persona que puede ocupar ese puesto vacante, pero tiene cierta edad, y a pesar de ello tienen mucho conocimiento y capacidad, entonces, la empresa acude a las políticas y los deja trabajando.

Esto forma parte del reclutamiento, a pesar de tener 60, 65 y hasta 70 años... O más, ya que las organizaciones piensan que aún pueden dar gran aporte y conocimiento, pues no tienen una limitante para desarrollar alguna actividad dentro de alguna empresa, y por ello, seguirán ofreciendo ese conocimiento y esa experiencia laboral con la cual cuentan.


Por ejemplo, si un docente de alguna universidad, experto en la materia de banca y seguro, tiene mucha experiencia en el área de banca y seguro, a pesar de que tiene 72 años, y toda su vida trabajó como especialista en banca y seguros de empresas, a pesar de su edad ¿cuánto conocimiento podría transmitir ese docente?.

Entonces, a pesar de su edad, puede desarrollar funciones dentro de una organización, razón por la cual, para las entidades, muchas veces no importa la edad, cuando se tiene conocimiento para ofrecer, son muy importantes, porque saldrán mejores profesionales formados.

Y a pesar de eso, en muchos casos, el estudiante, no tiene esos años de experiencia, y es por ello que las empresas mantienen dentro de las mismas a esas personas, es decir, a esos talentos, que considera que tiene un capital intelectual entre esos trabajadores que pueden ser explotados para transmitir esos conocimientos, aunque sean muy mayores de edad.

Todos los conocimientos y las experiencias con las que cuentan las personas de mucha edad, las empresas prefieren explotarlos que despedirlos y enviarlos a casa a que esos conocimiento se pierdan, por ejemplo, si aún tiene capacidad de transmitirlos, entonces para una universidad que forma a tantos profesionales, lo más importante, es contar con profesionales que tengan mucha experiencia.

Sin embargo, cuando la organización considera, que dentro de ella, no hay personal capacitado para ocupar los puestos, por eso se habla de reclutamiento externo, buscando así un empleado fuera de la entidad.

Sin embargo, cabe la posibilidad de que las personas recién graduadas de alguna carrera, ya sea universitaria o a nivel superior, crean que no tienen oportunidad de obtener algún empleo en relación a sus estudios, por no tener experiencias laboral, pero esto no así, todo depende de políticas de cada empresa, de lo que cada entidad quiera y busque obtener de cada empleado o puesto vacante.

Por ejemplo, si una empresa  busca a un analista de cuentas por cobrar, éste podría no tener experiencia, pudiendo tener incluso un TSU.

Pero, por ejemplo, si la empresa necesita a un contador, que vaya a sacar el ISLR, que trabaje con el IVA, con la inflación... Entonces los candidatos para el puesto de contador, deben tener cierta experiencia y cumplir con ciertos requisitos ¿pero qué tienen que hacer los recién graduados?, empezar a hacer cursos, buscar la forma de adquirir experiencia...

Un recién graduado de contaduría pública, por ejemplo, debe empezar en una organizar como auxiliar contable, para adquirir experiencia, porque su preparación académica, no determina su desenvolvimiento en el área laboral.

Entonces, para ocupar un puesto de analista, debe comenzar desde abajo, adquiriendo experiencia.

Sin embargo, hay empresas que necesitan contadores, para que hagan las actividades internas, ya que tienen una firma de contadores externas que no hacen ese tipo de procesos, la contabilidad la tienen los contadores externos a la empresa, y esto es posible, porque son otros contadores los que manejan los procesos contables internos de la organización, ellos se encargan de realizar los balances generales, de llevar los estados financieros de la empresa, de llevar un control del IVA, del ISLR...

Entonces el contador interno puede o no tener experiencia dependiendo de los requisitos que pida la empresa y de las políticas.

En conclusión, las políticas que debe aplicar el departamento de RRHH es considerar la capacitación como una inversión, ya que las personas son su principal activo y hay empresas que no tienen esas políticas, y por ello no se preocupan por las personas, porque piensan que las personas solo constituyen un gasto. Pero no es así como debe ser, porque las políticas dicen que cada departamento debe ver el desarrollo de su personal como una inversión.